Gitte Bengtsson: Tonen på arbejdspladsen – er dig og mig

LIGE NU ER VI ALLE optaget af kampen mod Covid-19. Hvordan får vi stoppet smitten, samtidig med at vi holder økonomien oppe og bevarer så mange arbejdspladser som muligt? Ved fælles hjælp – og vacciner – skal det nok lykkes at få bugt med denne djævelske virus.

Så bliver der forhåbentlig igen plads til andre emner, blandt andet hvad konsekvenserne skal være af den nødvendige MeToo debat. Her gælder det ikke om at bekæmpe, men om at tænke efter og åbne dialoger om, hvad vi kan lære af debatten, og hvad vi vil forandre.

LÆS OGSÅ: Sofie Linde efter vild debat: 'Dét havde jeg simpelthen ikke set komme'

Foranlediget af de mange sager og diskussioner i kølvandet på MeToo, er en del virksomheder således i gang med at udforme eller revidere deres politik for kollegial omgang. Men lader den sig skrive på formel?

Som så mange andre politikker, som arbejdspladser udformer – seniorpolitik, arbejdsmiljøpolitik, etiske kodeks osv. – er selve udformningen af politikken kun første skridt. For at virke skal politikken ud at leve.

Succesen kan kun måles på, hvordan retningslinjerne udleves, når der virkelig er brug for dem. Kan man fx reelt gå på nedsat tid i stedet for at blive fuldt pensioneret, som der står i seniorpolitikken? Uden at der ses skævt til en, eller man alene mister de mest spændende opgaver?

LÆS OGSÅ: Hummelgaard om seksuel chikane: Godtgørelse og arbejdsgiveransvar skal diskuteres i trepart

DET ER VED HÅNDTERINGEN af den konkrete sag, at det testes, om politikken virker – og hvad der egentligt menes. I forhold til MeToo og politik for kollegial omgang er der så den ekstra dimension, at virksomheden ikke kun skal forholde sig til fremtidige sager, men også sager, der fx ligger år tilbage, men som kommer frem i lyset nu i tillid til, at de behandles ud fra den nye politik.

Her står virksomheden med et særligt problem. Ikke i de klare sager, hvor en kollega klart er blevet forulempet eller en overordnet har misbrugt sin stilling. Men i de sager, hvor det for nogen ”bare” har været en del af den daglige kultur og for andre har været en grænseoverskridende oplevelse.

LÆS OGSÅ: Akademikerne åbner for sexisme-krav før OK21

Her er det min klare vurdering, at det – uanset om der kommer sager frem i lyset – er godt at få åbne drøftelser blandt medarbejderne af, hvad der egentligt er OK, og hvordan omgangstonen bør være.

Her er det ikke nok blot at bringe emnet op over en tilfældig frokost eller som en sidebemærkning. Der er brug for styret dialog, hvor alle trygt kan få lov at bidrage og komme med eksempler - og hvor man accepterer, at grænser er forskellige. Kun på den måde kan man få ændret tonen i hverdagen, hvis der er behov for dette.

Ligesom man kan skabe en forståelse for, hvad der måske var ok tidligere, men ikke er det mere – og lige så vigtigt, hvad man stadig kan sige til hinanden, som del af en god kollegial tone. Og ikke mindst, at dette ikke kan sættes på formel. Arbejdspladser er forskellige, og det vil tonen på den enkelte arbejdsplads også være fremadrettet.

Politikken for god kollegial omgang kan således ikke bare sættes på formel på et stykke papir. Den skal drøftes, hvis den skal være med til at sætte en tone og omgang, hvor alle kan yde deres bedste fagligt og samtidig glæde sig til at komme på arbejde.

For de fleste af os handler arbejde ikke kun om at yde en god faglig indsats. Gode kollegaer og dermed en god tone er også en del af arbejdsglæden. Og den kommer ikke af sig selv. Den er et produkt af dig og mig.