Arbejdsgiverorganisationer: Lang vej igen før virksomheder arbejder struktureret med diversitet

Artiklen er redigeret d. 9/11 kl. 09.23

Pernille Erichsen spejder ud i Dansk Industris store forhal. Først der går det op for hende, at hun faktisk ikke ved, hvordan hun skal genkende den person, hun kigger efter. 

Hun ved, at hun skal finde en af kandidaterne til det job, hun netop er i gang med at besætte, men hun kender hverken kandidatens køn, alder, hudfarve eller andre fysiske kendetegn. 

Pernille Erichsen, der er leder for Diversitet og Inklusion hos Dansk Industri (DI), har nemlig forsøgt sig med en lidt anden rekrutteringsmetode, end hun plejer. 

Hun har fritaget kandidaterne fra disciplinen at indsende en PDF med diverse fakta - altså et CV - og i stedet bedt dem løse en opgave og på den baggrund indkaldt de bedst egnede til samtaler. 

Færreste er helt klar

Udover at metoden førte til den akavede start i forhallen, fungerede den godt og gjorde hendes ansøgerfelt langt mere diverst. Derfor har Pernille Erichsen også opfordret DI’s medlemsvirksomheder til at følge trop. 

Men på trods af hendes succeshistorie, er det langt de færreste, der er helt klar til at slippe de gamle metoder og dermed kontrollen. 

“Når jeg fortæller andre virksomheder om det, så kan jeg høre, at det er for fremmed for dem. De synes, at det er for risikabelt ikke at vide de her ting om ansøgerne,” siger Pernille Erichsen til A4 Ligestilling.

LÆS OGSÅ: Meritokratiparadokset: Tro på at have styr på bias kan sparke gang i utilsigtet ond spiral

Et andet sted, hvor man mærker, at danske virksomheder endnu ikke er gået ind i at lave strukturerne helt om, er hos Lederne. 

Signe Bilde Jørgensen, der er arbejdspolitisk chefkonsulent hos Lederne mener, at det store fokus bør ligge på bias, men at vi grundlæggende må forstå, at bias er en præmis, der ikke kan trænes væk.

Derfor har de ved Lederne udviklet værktøjer til at øge bevidstheden om, hvordan bias kan minimeres, til de ledere, der gerne vil styrke deres rekrutteringsproces og øge diversiteten.

Én gang for alle

Ifølge Pernille Erichsen fra DI er der flere virksomheder, som eksperimenterer med at fjerne billedet, alderen eller måske navnet fra CV’et. Men de er altså ikke klar til at gå derud, hvor de helt dropper de gamle metoder. 

Man kunne måske tænke, at det skyldes, at det virker for omfattende og ressourcekrævende at skulle lave caseopgaver til nye kandidater eller at skulle lave udførlige strukturerede spørgerammer til jobsamtalerne. Især hvis det hele skal forbi et diversitetsudvalg, som først skal nedsættes. 

Men det tror Pernille Erichsen ikke er årsagen. Hun oplevede ikke selv, at det tog længere tid at læse en caseopgave igennem fra hver kandidat, end det gør at læse et CV fra hver. 

“Det er jo også ressourcekrævende, den måde rekrutteringsprocesser fungerer på i dag. Så jeg ser ikke, at det er det, der er udfordringen,” siger Pernille Erichsen. 

Heller ikke Signe Bilde Jørgensen fra Lederne mener, at det er økonomien, der er problemet. I stedet ser hun en styrke i, at man får lavet processerne om en gang for alle for så at kunne genbruge arbejdet. 

Derudover opfordrer hun til, at ledere skal begynde at spørge sig selv, hvad de egentlig skal bruge al den information til, som der eksempelvis ligger i et CV, og at man stiller det spørgsmål til alle leddene i processen. 

“Man kan godt være rigtig dygtig til i starten at lave nogle systemer til den første screeningsrunde, men lige så snart en kandidat kommer ind til samtalen, så sejler det hele, fordi man ikke har en struktureret spørgeramme, og så er man jo lige vidt," siger Signe Bilde Jørgensen. 

Vanernes magt

Selvom man både hos DI og Lederne fornemmer skepsis over for de store forandringer, så er både Pernille Erichsen og Signe Bilde Jørgensen overbevist om, at virksomhederne er nødt til at gå den vej. 

Ikke mindst fordi de i øjeblikket tydeligt ser en konkurrencefordel i det i en tid med arbejdskraftmangel og en ny generation, der vægter diversitet højt, når der skal vælges arbejdsplads. 

“Lige nu er det jo vanernes magt, der skaber forhindringer. Men jeg fornemmer, at mange er ved at tage nogle nye skridt,” siger Signe Bilde Jørgensen.

På samme måde fornemmer Pernille Erichsen, at de virksomheder, der er knap så modne til diversitetsarbejdet, hurtigere bliver det, end det tidligere har været tilfældet. 

Og derfor kunne det måske virke nærliggende, at de to organisationer kunne hjælpe deres medlemmer med at udvikle nye processor og praksisser. Men det er det alligevel ikke, mener Pernille Erichsen.

For selvom alle virksomhederne ikke hver især skal ud at opfinde den dybe tallerken, så er det nødvendigt, at de selv laver arbejdet. 

Når der skal udformes caseopgaver i stedet for CV'er, er det nemlig nødvendigt, at de passer til de enkelt arbejdspladser, afdelinger og stillinger.