Klumme:
En mangfoldig arbejdsplads giver ikke automatisk positive resultater på bundlinjen

Det danske arbejdsmarked bliver mere og mere mangfoldigt i disse år.

Det er en udvikling, der i høj grad er hjulpet på vej af globaliseringen, der har været med til at gøre bevægelsen af arbejdskraft mulig.

Alene i 2018 var der 190.000 fuldtidsbeskæftigede udlændinge i Danmark (ifølge en opgørelse fra Københavns Kommune), og i takt med den udvikling stilles der også nye krav til danske virksomhedsledere.

Begreber som 'bæredygtighed', 'diversitet' og 'inklusion' florerer på mange virksomheder, men de førnævnte forandringer kræver en ledelse, som forstår begreberne.

LÆS OGSÅ: 'En mand kan hente børn to gange om ugen og så er det helt vildt imponerende'

Den førnævnte globalisering og internationalisering af arbejdsmarkedet har også medført en stigende digitalisering og i stigende grad skabt flydende identiteter, som gør, at vi mennesker adskiller os fra hinanden på trods af, at vi har samme køn, alder og etnicitet.

Derfor giver det ikke længere mening at fastholde diversitet og inklusion til ydre parametre.

Gennem min egen erfaring med inklusion og diversitet har jeg oplevet, at mange organisationer ikke forholder sig til de mange aspekter af mangfoldighed på samme tid.

Nogle har fokus på kønnet, andre på etnicitet og så fremdeles, men virkeligheden er, at alle disse elementer spiller ind samtidig.

LÆS OGSÅ: Homo-jokes på arbejdspladsen rammer os alle

Viljen til at skabe en mangfoldig arbejdsplads og gode hensigter er altså ikke nok, og derfor sidder mange danske ledere tilbage med spørgsmålet:

"Er det, vi gør, overhovedet nok til at udnytte potentialet ved mangfoldigheden?"

For ledere betyder det at se mangfoldigt på mangfoldigheden, at de evner at ansætte kandidater, der ikke ligner dem selv.

Det betyder, at de udover at se en kommende leder som en kvinde også bør se hende som et individ og som mere end en kvinde.

Virksomhederne bliver derfor nødt til at inddrage personlighedstyper samt sociale og kulturelle forhold i deres overvejelser, når de ansætter nye kandidater.

Som sociolog har jeg selv arbejdet med Den Danske Værdiundersøgelse, som er en del af en omfattende international spørgeskemaundersøgelse, hvor danskernes holdninger til forskellige emner bliver målt.

LÆS OGSÅ: Debatten om ligestilling er for unuanceret

I undersøgelsen bed jeg mærke i den stigende mistillid til folk, der ikke ligner en gennemsnitsdansker.

Samtidig viser forskning, at vi på trods af vores gode hensigter ender med at ansætte kandidater, der ligner os selv, eller som vi formoder ligner os.

Dette gør vi ofte ubevidst, da det kendte forbindes med tryghed. Uden den rette viden og erfaring samt de rette værktøjer er det således meget svært for ledere og medarbejdere at blive bevidste om egne bias og præferencer.

Et sidste, men ikke uvæsentligt argument for en større diversitet på arbejdspladserne, er økonomi:

Flere internationale og nationale undersøgelser har påvist, at diversitet styrker forretningen.

Den danske virksomhed ISS estimerer i sin CSR-rapport fra 2018, at virksomheden sidste år opnåede et ekstra udbytte på 40 millioner kroner ved at ansætte folk, der ellers ville have svært ved at tilgå arbejdsmarkedet.

At det ikke er helt så let, som det lyder, peger en forskningsartikel i Harvard Business Review på.

I undersøgelsen bliver flere end 10.000 medarbejdere spurgt om inklusion og bias, og artiklens konklusion lyder, at mangfoldighedsindsatser godt nok har en positiv effekt, men også at det er vigtigt at måle, om indsatserne virker.

HØR OGSÅ: Chefer ansætter helst kopier af sig selv - det er en dårlig idé