Kvinderådet: Rekrutteringskrisen er uløseligt forbundet med uligeløn
EN VIGTIG KONKLUSION fra Lønstrukturkomitéen, der offentliggjorde sin rapport før sommerferien, er i Kvinderådets optik, at andelen af kvinder i et fag har betydning for løndannelse. Lønnen halter efter i fag med overvægt af kvinder. Det gælder selvfølgelig især vores sundheds- og omsorgssektor.
Jo flere kvinder, desto lavere løn.
Netop manglen på strukturel ligeløn er en af de største årsager til den fastholdelses- og rekrutteringskrise, som det offentlige befinder sig i lige nu. Rekrutteringskrisen i det offentlige er således et glimrende eksempel på, hvorfor uligeløn – både den strukturelle og individuelle – er et alvorligt samfundsproblem.
LÆS OGSÅ: Én gruppe er blevet glemt i kølvandet på Lønstrukturkomiteens rapport
Inden længe indkalder regeringen til trepartsforhandlinger om netop rekrutteringsudfordringerne i den offentlige sektor. Her skal regeringen sammen med arbejdsmarkedets parter fordele tre milliarder kroner frem mod 2030 mellem fag, der mangler medarbejdere. Pengene kan bruges på både løn og arbejdsmiljø.
Politikere kan løse ligelønsproblemerne uden at bryde med den danske model. Hvis de vil. Vi har set det førMaria Jose Landeira Østergård, forkvinde i Kvinderådet
Desværre har regeringen et for snævert fokus på rekruttering. Manglen på ligeløn er helt afgørende for, om medarbejdere vælger velfærdsfagene til, og derfor går man også galt i byen, hvis man forsøger at løse rekrutterings- og fastholdelsesudfordringerne uden at have ligeløn for øje.
Ikke flere lappeløsninger
Vores velfærdssamfund afhænger af, at flere har lyst – og kan holde – til at arbejde i vores sundheds- og omsorgssektor. Det bør ligge alle på sinde. Ikke mindst bør det stå højt på politikernes dagsorden.
Derfor er det også både rigtigt og klogt at sætte penge af til højere løn. Og det viser, at politikere kan løse ligelønsproblemerne uden at bryde med den danske model. Hvis de vil. Vi har set det før.
Aftalen på fødeområdet i 2022 og vintermilliarden til regionerne i 2021 er andre eksempler på, at man politisk har afsat penge, der kan bruges til løn i form af engangstillæg for fastholdelse af medarbejdere samt forbedret arbejdsmiljø, trivsel og styrket arbejdstilrettelæggelse.
Pengene satte en midlertidig prop i medarbejderflugten, men problemerne består.
Læringen fra tidligere er altså, at penge til betrængte områder virker. Men vil man rekrutteringsudfordringerne permanent til livs, skal man bytte engangstillæggene ud med permanente lønstigninger og sikre arbejdsbetingelser og et godt arbejdsmiljø, hvor fagligheden kan blomstre.
Der er ikke brug for flere lappeløsninger, men derimod et opgør med det lønefterslæb, der klæber til de kvindedominerede fag. Og her rammer treparten skævt på flere punkter.
Man tager fra kvinder for at give til kvinder
Det første – og nok største – problem, vi støder ind i, er, at pengene, der skal fordeles i trepartsaftalen, er fundet ved at spare på administrationen i det offentlige. Ifølge finansministeriet svarer den første sparede milliard til 1.500 årsværk i administrationen.
Det er langt fra rimeligt, at nogle faggrupper skal betale for en anden faggruppes lønstigning. Besparelser i administrationen vil betyde, at overvejende kvindelige HK’ere og akademikere vil opleve at miste jobbet, undvære kollegaer eller kraftigt få forringet deres arbejdsmiljø for at finansiere lønløft til fag med rekrutteringsudfordringer.
Desuden er 3 milliarder kroner fordelt på 6 år langt fra nok til at indhente lønefterslæbet, hvorfor de kvindedominerede fag, der sidder med ved forhandlingsbordet, vil blive kastet ud i et nulsumsspil om for få midler.
Lønløft uden modkrav
Det andet problem med treparten er, at lønstigninger vil blive mødt med modkrav. Hvis en højere løn betyder, at der skal løbes hurtigere og udvises mere fleksibilitet, handler det ikke længere om ligeløn, men mere løn for mere arbejde.
Sammen med uligelønnen er det pressede arbejdsmiljø en stor del af forklaringen på rekrutteringsudfordringerne. Citronen er presset, skruen er strammet. Derfor er der stor risiko for at miste selve det rekrutteringspotentiale, der ligger i et lønløft, hvis det bliver modsvaret af et endnu større krav om eksempelvis fleksibilitet.
Fra mere lige løn til ligeløn
Under valgkampen var Socialdemokratiet tættere på målet med deres forslag om at afsætte 5 milliarder til mere lige løn. Ikke ligeløn. Men mere lige løn trods alt.
Det er meget vigtigt, at de ekstra lønkroner fordeles af parterne og holdes permanent ude af reguleringsordningen, så nogle offentlige faggrupper ikke skal betale for andre gruppers lønstigning
Maria Jose Landeira Østergård, forkvinde i Kvinderådet
Udover forbedring af arbejdsvilkårene er der brug for penge til at udligne løngabet. Og det er meget vigtigt, at de ekstra lønkroner fordeles af parterne og holdes permanent ude af reguleringsordningen, så nogle offentlige faggrupper ikke skal betale for andre gruppers lønstigning.
Retten til ligeløn kan ikke gradbøjes, og det vil kræve både flere penge og redskaber at fjerne de individuelle og strukturelle barrierer, som står i vejen for reel ligeløn i Danmark.
LÆS OGSÅ: Ny forkvinde i Kvinderådet: “Der er stærke kræfter, der prøver at fratage kvinder rettigheder”
Der er brug for redskaber til at vurdere, hvornår arbejde kan siges at have samme værdi, der baserer sig på kønsneutrale og objektive kriterier. Derved vil det fremstå klart, hvornår der er tale om uligeløn mellem forskellige faggrupper.
Denne nødvendighed er beskrevet i både EU’s ligelønsdirektiv og ILO’s konvention nummer 100, som Danmark har ratificeret. Og det er sådanne principper og vurderinger, der bør danne grundlag for fordelingen af de ekstra lønkroner i treparten. Det vil betyde reelle skridt i retning af ligeløn og samtidig gøre det muligt at undgå det nulsumsspil mellem offentlige faggrupper, der vil udspille sig med trepartsforhandlingerne.