Tekstforfatter:
Virksomheder bør inspireres af selvstændiges måde at holde barsel på

“Jamen, kan du overhovedet det?” lyder det i et lige del skræmt og chokeret tonefald, når jeg fortæller, at jeg lige om lidt går på barsel. For jeg er en af de omkring 60.000 kvindelige selvstændige, og det rimer jo ikke særlig godt på at gå på barsel. Eller gør det? 

Det seneste år har vi hørt mange historier om, hvor katastrofalt det ville være for en (mandlig) iværksætter at blive ‘tvunget’ på 11 ugers barsel. Vi har hørt om manglende, økonomiske sikkerhedsnet til freelancere. Og langt de fleste af os sidder tilbage med en følelse af, at børn er sådan noget, man får, når man har sikret sig en kontrakt med betalt barsel. 

LÆS OGSÅ: De har 24 ugers barsel med fuld løn: "Vi får det tifold igen af vores medarbejdere"

Der kunne skrives mange debatindlæg om problemerne ved det nuværende barselssystem for selvstændige. Jeg selv ville kunne lægge pen til halvdelen, mens jeg formentlig ville være uenig i den anden del. Men midt i al den dårlige presse sidder jeg med en fornemmelse af, at netop den måde, vi har skruet barslen sammen for selvstændige på, kunne være en fremtidsduelig model for hele arbejdsmarkedet. For åbenlyse mangler og håbløst bureaukrati til trods så har selvstændiges barselsmuligheder én ting, som nok så mange ugers betalt barsel har svært ved at konkurrere med: fleksibilitet. 

For mange ansatte begynder en barsel på en nøje fastsat dato med en computer, der pakkes væk - helt væk - og en mailsignatur, der lyder “Vi ses om et år.” Det kan muligvis være sundt nok, for på arbejdspladsen er der klare linjer mellem arbejds- og privatliv. Det er bare ikke os alle, der trives med den slags hårdt optrukne skel. 

Som ung kvinde med tårnhøje ambitioner så jeg med frygt og bæven frem mod at skulle forlade en arbejdsplads helt op til et år. Ville jeg blive overflødig? Ville de glemme mig? Ville jeg blive overset i lønforhandlinger, nye projekter og forfremmelser? Og lige så vigtigt: hvem er jeg, hvis ikke jeg er på arbejde? 

Men som selvstændig på tærsklen til et liv på barsel er styrken af disse spørgsmål taget af. For jeg behøver ikke at være 100 procent fraværende i 100 procent af tiden. Jeg kan sammensætte min barselstid præcis sådan, som det passer ind i vores familieliv. En selvstændig barsel er nemlig ikke nødvendigvis en fuldtidsbarsel. 

Jeg er helt med på, at det er svært at forudse babyers og barslende forældres behov. Nogle vil have brug for fuldt fokus og en fuldstændig fritagelse fra øvrige forpligtelser, mens andre nyder godt af at have et holdepunkt i den hverdag, de kendte fra tiden inden.

LÆS OGSÅ: Vækstfonden med nye initiativer: Vil gøre det lettere at balancere baby og business

Den mulighed har man som selvstændig. Og det betyder også, at jeg har langt lettere ved at modarbejde de mulige negative konsekvenser af at være væk fra kontoret under to år efter, min virksomhed blev stiftet. Jeg har nemlig mulighed for at arbejde fem timer den ene uge og ingen den næste. Og ovenikøbet forlænge barselsperioden med den tid, jeg skærer undervejs. 

Jeg kan tage et møde, som vækker min professionelle nysgerrighed, og vigtigst af alt så kan jeg holde kontakten til samarbejdspartnere, netværk og mit gamle selv. En gang imellem og lige når det passer. 

Den tilgang kunne gøre underværker som en supplerende valgmulighed på arbejdspladserne rundt omkring i Danmark. Hvis man efter fire måneder på barsel kunne deltage i et personalemøde, kaste et ekstra blik på en sag eller i det hele taget følge lidt med fra sidelinjen. Selvfølgelig – det siger sig selv – så hverken barn eller forælder mister noget, men på en måde som gavner alle. 

Det ville have nogle helt åbenlyse fordele. Forældrene kunne være på barsel samtidig eller i højere grad end ellers overlappe. Skellet mellem at være 100 procent på barsel og 100 procent tilbage på arbejde ville blive mindre og måske mere overkommeligt. Barnet får en inspireret forælder og forælderen får input om andet en ammestillinger og slyngevugger. 

Fleksibiliteten er måske sværere at håndtere, men rummer samtidig et potentiale for arbejdspladsen, i langt højere grad end nu, for bedre at fastholde deres medarbejdere. Vi ved, at barsler ofte veksles til jobskifte, og at barselsperioder i øvrigt svækker medarbejderens mulighed for forfremmelser og lønstigninger. Det er altså med det nuværende system ikke en optimal situation for hverken arbejdsgiver- eller tager. 

Hvis nu vi turde at gribe arbejdslivet an på en ny måde, gjorde os villige til at lære nye vaner og tilbyde valgmuligheder frem for one-size-fits-all-løsninger, så ville arbejdsmarkedet generelt kunne blive et mere rummeligt, mangfoldigt og udviklende sted, end det er i dag.