Etnisk minoriserede bliver sjældent chefer: Kvoter "ændrer ikke ved kulturen"

poornima-luthra
Poornima Luthra, professor ved CBS.  Foto: Globally Local
Det lave antal af ledere med anden etnisk baggrund skyldes både faktorer som alder og uddannelsesvalg samt diskrimination. I sidste ende kan det hele koges ned til at handle om bias, forklarer professor i diversitet og ledelse.

Når etnicitet har en indflydelse på et menneskes chancer på jobmarkedet, så skyldes det for det meste hverken ondskab eller dårlige intentioner fra ledere og kolleger. 

Når det alligevel er tre gange så svært for etniske minoriteter at blive leder i Danmark, hvilket en ny undersøgelser fra Djøf viser, så skyldes det forskellige lag af bias, forklarer Poornima Luthra, der er professor ved CBS og har forsket i diversitet og ledelse. 

Og for at forstå de forskellige lag, må man først forstå, hvad bias egentlig er. Der er nemlig ret mange, som ifølge hende har et forkert indtryk af det. 

“Bias associeres ofte med noget negativt. Som om man er et dårligt menneske, hvis man er biased,” siger Poornima Luthra til A4 Ligestilling. 

Men den opfattelse er forkert. Vores hjerne modtager nemlig så meget information hvert eneste sekund, at det ville være umuligt for os at behandle al den information, hvis ikke vi brugte vores forudindtagethed, forklarer hun. 

Bias kan derfor oversættes til blot at være smutveje, som vores hjerne hele tiden tager. Smutveje, der er et grundvilkår for, at vi kan leve. 

Men selvom bias i sig selv hverken er ondt eller ualmindeligt, så kan det gøre skade, hvis man agerer ud fra dem. 

Det hele kan forklares 

I undersøgelsen fra Djøf opdeles forskellen i adgangen til lederstillingerne i “forklarlige” og “uforklarlige” dele. 

Det, der kan forklares, er den del, der skyldes faktorer som alder, uddannelsesvalg, og hvor gammel man er, når man får sit første barn. 

De “uforklarlige” dele er former for diskrimination. 

Men begge dele er en del af de samme tendenser, og derfor giver det ikke mening at opdele forskellen i “forklarlige” og “uforklarlige” dele, mener Poornima Luthra. 

Ulighederne ligger gemt i alle dele af vores samfund. Og her kommer vores bias ind i billedet igen. Det er nemlig den bias - de smutveje - vi har opbygget mange af dele af vores samfund ved hjælp af. Og det har konsekvenser for minoriteterne, fortæller CBS-professoren. 

“Så opstår der et lag af systematisk bias, som findes overalt i vores sundhedssystem, skolesystem, sociale strukturer og alle mulige andre steder,” siger hun.

LÆS OGSÅ: Ny undersøgelse: Det er ikke underligt, at Ali aldrig har set en chef, der ligner ham selv

Biasen indbygger altså uligheder i alle livets faser, der kulminerer i den ulighed, som Djøfs undersøgelse af adgangen til lederstillinger viser.

“Når man siger, at noget kan forklares med, at visse etniske grupper er mere tilbøjelige til at vælge bestemte uddannelsesveje, så må vi gå et par steps tilbage, og spørge: 'Hvorfor har de ikke det?',” siger hun.

Og der er en del af svaret ifølge hende, at børn og unge behandles forskelligt på baggrund af deres etnicitet, når de går igennem uddannelsessystemet og derfor bliver ført i retning af bestemte uddannelser. 

Det samme gælder, når det handler om at gå efter lederpositionerne, forklarer hun. 

“Personer, der altid har været minoriseret på grund af deres etnicitet, får en opfattelse af, at det er bare sådan, verden er, når den favoriserer hvide mennesker,” siger hun.

Der findes ingen quick-fix

Den indlejrede bias, der ligger i dele af vores samfund, ligger på samme måde i dele af organisationer, der har eksisteret længe. Derfor er det vigtigt, at især gamle organisationer er opmærksomme på dem, så de ikke reproducerer dem, råder Poornima Luthra. 

Men det hjælper ikke meget blot at opdage biasen, hvis man ikke arbejder med den. 

“Det er som at tage mennesker til kanten af en klippe og bede dem om at springe uden en faldskærm, hvis du giver dem bias-træning uden at give dem værktøjer til at ændre deres adfærd,” pointerer hun. 

Noget af det, man især skal være opmærksom på, hvis man gerne vil have mere diversitet i sin ledelse, er, hvordan man rekrutterer sine medarbejdere i begyndelsen af rekruteringen. Her er første step ifølge CBS-professoren at sløre navn og billede, når man modtager CV’er og ansøgninger. 

Derudover skal man være opmærksom på ikke at komme til at ansætte folk, der ligner en selv. 

“Når man går med sin mavefornemmelse, så vælger man ofte en, der passer ind i kulturen. I stedet skal man tænke over at vælge en, der tilføjer noget til kulturen,” siger Poornima Luthra.

Et af de værktøjer, som før har været diskuteret, når man har talt om en kønsmæssig ubalance i lederstillinger, er kvoter. Men det er ikke nødvendigvis en god idé, vurderer Poornima Luthra. 

“Kvoter er et quick-fix, og det her kan ikke gøres med et quick-fix. Det ændrer ikke ved kulturen at opstille og opfylde et kvotetal,” siger hun. 

Og så kan hele kvote-tænkningen have konsekvenser for de, som ansættes via kvoter. 

“Hvis man som nyansat bliver set som den, der blev hyret, fordi man kan tikke en masse bokse af, så kan både en selv og ens kolleger tænke, at man egentlig ikke er kvalificeret,” siger hun.