BRUG ET ØJEBLIK på at overveje: Hvor mange timer bruger jeres ledergruppe på at tale om KPI’er, vækst og bundlinje? Og hvor meget tid bruger I på at tale om medarbejdernes trivsel, motivation og arbejdsglæde?
Hvis I er som de fleste virksomheder, er svaret ikke ligeligt fordelt. Det er paradoksalt. For det er menneskene, der skaber tallene.
En leder sagde for nylig til mig: “Jeg har aldrig tænkt over, at arbejdsglæde kan være noget, vi designer”. Og det er rigtigt, at arbejdsglæde ikke kan kopieres fra en skabelon. Den ser forskellig ud fra virksomhed til virksomhed. Men den kan og skal prioriteres.
Trivsel og arbejdsglæde som strategi
Alt for ofte bliver arbejdsglæde set udelukkende som værende sociale arrangementer. Men arbejdsglæde handler også om, hvorvidt medarbejdere oplever mening i deres arbejde, om de føler sig som en del af et fagligt fællesskab, de er stolte af, om de bruger deres styrker – og om de bliver anerkendt. Kort sagt: Har de lyst til at bidrage – og blive?
Der er bundlinje i arbejdsglæde. Når trivsel styrkes, styrkes performance.
Oxford University har vist, at glade medarbejdere kan være op til 12 procent mere produktive. Amy Edmondsons forskning dokumenterer, at psykologisk tryghed øger innovation og læring i teams. Barbara Fredrickson har påvist, at positive følelser udvider vores evne til at tænke kreativt og samarbejde effektivt.
LÆS OGSÅ: Mellemledernes trivsel er et overset led, der potentielt kan løse udfordringer med sygefravær
Alligevel ser jeg mange virksomheder uden en strategi for arbejdsglæde. Møder ledere, der påstår, de ikke “har tid” til at arbejde med trivsel. Og hvis arbejdsglæde endelig er på dagsordenen, bliver den reduceret til et oplæg på en teamdag – og så videre til næste punkt.
Men arbejdsglæde skal tænkes ind i hverdagen. Den skal tænkes ind i rekruttering, onboarding, arbejdsfordeling, ledelsesudvikling og i de mål, I styrer efter. Det kræver, at ledelsen tager ansvar for at skabe rammer, hvor mennesker rent faktisk kan trives og udføre et arbejde, de er stolte af. Når I arbejder systematisk med arbejdsglæde, oplever I typisk lavere personaleomsætning, stærkere samarbejde og højere kvalitet i opgaveløsningen. Simpelthen fordi I har bedre betingelser for at levere.
Trivsel og arbejdsglæde skal måles
Alt for mange virksomheder måler trivsel (eller tilfredshed) én gang om året med lange spørgeskemaer, der ender i en rapport. Uden tydelig opfølgning mister målingen sin værdi – og medarbejderne mister tillid.
Hvis I vil arbejde strategisk med arbejdsglæde, skal I måle løbende og enkelt. Få spørgsmål – og hurtig opfølgning. Data skal ud, mens de stadig er aktuelle, så der kan handles på dem. De skal bruges til løbende at justere kursen.
Sådan måler I arbejdsglæde med effekt
- Mål ofte – hellere få spørgsmål løbende end én årlig måling
Små målinger hver uge/måned giver langt bedre mulighed for at spotte tendenser. - Stil få, gode spørgsmål
Brug 3 spørgsmål om mening, relationer og faglighed. Hellere dybde end volumen. - Følg hurtigt op – og meld tilbage
Del resultaterne, spørg ind til dem, og vis hvad I gør. Uden handling mister målingen sin effekt.
Vi må holde op med at tale om trivsel som noget sekundært. Hvis I vil styrke jeres bundlinje, skal I have fokus på jeres medarbejderes trivsel. Tallene følger menneskerne - ikke omvendt.
Men afspejler den tid, I bruger på trivsel, den betydning, den har for jeres resultater? Er trivsel et fast punkt på dagsordenen – eller noget, I kun taler om, når MTU’en skal udfyldes? Hvis ikke, er trivsel ikke en strategi. Så er det en formalitet.
Spørgsmålet er ikke, om I har råd til at arbejde strategisk med arbejdsglæde. Spørgsmålet er, om I har råd til at lade være.
Arbejdsglæde opstår ikke af sig selv. Den kræver prioritering, struktur og ledelsesmæssig opmærksomhed – hver uge, hele året.
