Clever har afskaffet cheferne: "Ens livsformål og meningen med livet skal spille ind i, der hvor man arbejder"

20210531-140334-6-1920x1279we
Casper Kirketerp-Møller er administrerende direktør for ladekæmpen Clever. Han har været en del af virksomheden siden 2009. I dag arbejder tæt på 300 mennesker hos Clever. Foto: Thomas Lekfeldt/Ritzau Scanpix
Ladekæmpen Clever har afskaffet cheferne og i stedet indført "medledelse", så alle godt 300 medarbejdere har magt og beslutningskompetence. Det handler om at organisere sig omkring mennesker i stedet for at smide mennesker ind i organiseringen, siger administrende direktør Casper Kirketerp-Møller.

Et stort, åbent kontorlandskab med gulv-til-loft-vinduer, surdejsboller fra Hart på bordet og Frankly Juice i køleskabet.

A4 Arbejdsmiljø er hos ladestander-koncernen Clever i Københavns Sydhavn en fredag morgen. Umiddelbart ligner arbejdspladsen mange andre moderne arbejdspladser - med godt styr på fredags-morgenmaden. Men der er særligt én ting, der adskiller virksomheden fra andre. En forskel, som ikke er til at skue ved første øjekast. Hos Clever har de nemlig sløjfet det klassiske arbejdsplads-hierarki, afskaffet cheferne og indført det, der populært sagt kaldes medledelse. 

I stedet er alle medarbejdere inddelt i teams, hvor de er ligestillede, men har tildelt hinanden organisatoriske roller. På den måde er der en, der er ansvarlig for at hyre og fyre, en der kan give lønforhøjelse, mens en anden har ansvar for at sikre trivsel. Dog vendes alle beslutninger først i plenum. Magt og beslutningskompetence er på den måde delt mellem alle godt 300 medarbejdere og strukturet i mindre teams på omkring 8-12 personer. 

Den strategi har lade-virksomheden valgt for at sætte de menneskelige værdier først og sikre balance og trivsel for medarbejderne, fortæller administrende direktør Casper Kirketerp-Møller.

LÆS OGSÅ: Hos Must går ledelsen på skift: En valgte at være trivselschef med fokus på wellness

"Ens livsformål og meningen med livet skal spille ind i, der hvor man arbejder. Hvis vi ikke fik løn for at være herinde, og vi ikke havde kunder, men var en forening eller et politisk parti, ville man så vælge sig ind i Clever for at realisere det formål, vi kæmper for? Det er lidt den logik, vi opererer efter. Det er meningsskabelsen, der er vigtig for os," siger Casper Kirketerp-Møller, da A4 Arbejdsmiljø mødes med ham i Clevers hovedkontor.

Casper Kirketerp-Møller er ikke iført jakkesæt. Og vi sidder ikke på hans hjørnekontor, men ved et lille bord midt i det åbne kontorlandskab. For han har slet ikke noget kontor. 

Artiklen fortsætter efter faktaboksen

Sådan fungerer medledelse hos Clever  
  • For at medledelse fungerer i praksis, kræver det struktur. Derfor er alle medarbejdere tilknyttet et team. Et team består typisk af 6-12 mennesker. 
  • I Clever er der i øjeblikket 31 teams. Clever har ét overordnet formål om at accelerere fremtidens mobilitet ved at inspirere alle til at vælge elbil. Hvert team har så en formålsbeskrivelse, som skal være med til at løse det overordnede formål. Og hver medarbejder har en rollebeskrivelse, som for eksempel rekrutteringsansvarlig, ansvarlig for løn eller ansvarlig for sociale aktiviteter. 
  • Alle medarbejdere får tilbudt træning til bedst at kunne udfylde den rolle, de er blevet tildelt. 
  • Men den rekrutteringsansvarlige kan for eksempel ikke ene og alene træffe beslutning om, at en medarbejder skal fyres. Alle beslutninger bliver drøftet grundigt af teamet, der så giver den ansvarlige et mandat at handle ud fra. Teamet er altså et sted, hvor man får sparring, input og energi til at eksekvere i rollen. 
  • Hvis der er en medarbejder der træffer en beslutning, der strider mod Clevers formål, kan andre give en såkaldt indsigelse eller en slags veto. Det er kun sket få gange, fortæller Casper Kirketerp-Møller. 

 Kilde: Clever 

"Det, vi siger er, at vi har tillid til hinanden, og derfor giver vi hinanden frihed. Det gode, gamle ordsprog frihed under ansvar gælder stadig. Når du får frihed, tager du ejerskab og bliver motiveret af det. Hvis du hele tiden får at vide, at det ikke kan lade sig gøre, eller at det skulle laves anderledes, så smuldrer den her ansvarsfølelse," fortsætter han. 

Mennesket i centrum 

Selvom Casper Kirketerp-Møller har titel af CEO, er det mest af juridiske årsager, da det er et lovkrav, at virksomheder har en, der er øverst ansvarlig. 

Han har været en del af Clever siden 2009, og siden 2015 som administrende direktør. Og som direktør er hans primære opgave at sætte retningen for Clever, og det var derfor også ham, der for tre år siden traf beslutningen om at droppe cheferne og overgå til medledelse. Og det har bestemt ikke været en nem eller snorlige vej, fortæller han. 

Det er en del af kulturen her, at vi ser hinanden, og hvis vi er ansvarlige for os selv og hinanden, så griber vi de ting, der opstår
Casper Kirketerp-Møller, CEO Clever 

En af de vigtigste konklusioner her tre år senere er, at det handler om at organisere sig omkring mennesker i stedet for at smide mennesker ind i organiseringen. 

Men det kræver også noget af menneskerne. Så når Clever skal ansætte nye folk til kommunikationsteamet eller økonomiafdelingen, er det ikke kun vigtigt, at de kan deres faglige kram. De ansættelsesansvarlige leder også efter, om de er omsorgsfulde, gavmilde og har god energi. 

"Hvis man er omsorgsfuld, så ser vi hinanden og sætter handling bag omsorgen. Gavmild er vigtigt, fordi man så er nærværende med blandt andet sin tid og sin opmærksomhed. Det er en del af kulturen her, at vi ser hinanden, og hvis vi er ansvarlige for os selv og hinanden, så griber vi de ting, der opstår. Og så er det den gode energi, der er vigtig - også når det er hårdt," siger han. 

Er der ikke stor risiko for, at der er ting, der ikke bliver grebet, set eller gjort, når der ikke er én ansvarlig chef? 

"Det kræver, at der er tydelighed om roller og strukturer, så vi ved, hvem der gør hvad. Og når der så sker noget uventet, eller presset stiger i en periode, så tror jeg på, at hvis du har et team, der er villige til at ofre sig for hinanden, så får teamet grebet det, som skal gribes. For det er, når man føler noget for hinanden og netop giver det ekstra for at hjælpe hinanden, at man griber opgaverne og hinanden. Hvis man netop er gavmild og omsorgsfuld, som vi leder efter, så kommer det naturligt," siger Casper Kirketerp-Møller. 

Intet er tabu i Clever

Men er ingen chefer og masser af ansvar og medbestemmelse så også lig med gladere medarbejdere i trivsel?

Svaret er helt sikkert ja, hvis du spørger Casper Kirketerp-Møller. 

"Grundlæggende kan vi se, at folk er motiverede. Folk er virkelig emotionelt tilknyttet herinde til Clever og hinanden. Vi forventer faktisk også, at man har lyst til at være et helt menneske herinde og dele ud af sig selv. Man skal have lyst til at sætte sig selv i spil, reflektere og nogle gange sætte sig selv på spil, så man hele tiden kan udvikle sig," siger han.  

LÆS OGSÅ: Ledelsesekspert: Ingen medarbejdere har modstand mod forandringer, kun mod dårlig ledelse

Selvom Clever har droppet MUS-samtalen og de årlige trivselssamtaler og målinger, så er medarbejdernes trivsel et af de vigtigste omdrejningspunkter, forklarer Casper Kirketerp-Møller. I stedet for de traditionelle målinger holder virksomheden hver anden uge et fællesmøde, hvor medarbejdernes trivsel er på dagsordenen. Temperaturmålingen tager udgangspunkt i et spørgeskema, som medarbejderne har udfyldt inden. 

"Intet er tabu i Clever. Vi skal kunne tale om alt, så det bliver ligesom en kultursnak omkring, hvordan man skal håndtere forskellige ting. Vi gør alt transparent," siger han. 

Ladekæmpen har dog ikke kolde tal, der sort på hvidt dokumenterer, at arbejdsmiljøet er bedre uden chefer. 

Men kigger man på antallet af sygedage, har Clever-ansatte i gennemsnit 3,4 sygedage om året, mens danske fuldtidsansatte i snit har 8,5, ifølge tal fra Statistikbanken. 

GDPR