Arbejdsmiljørådgiverne: Whistleblower-ordninger er nødvendige, men der findes en langt bedre løsning
ET NYT WHISTLEBLOWERDIREKTIV indebærer, at der skal etableres whistleblowerordninger på alle private og offentlige arbejdspladser med 50 eller flere ansatte i hele EU. Ifølge brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne har historien vist, at whistleblowerordningerne er en nødvendighed, men større psykologisk tryghed i virksomhederne skal altid være ledernes prioritet nummer et.
LÆS OGSÅ: Ny debatbog om psykisk arbejdsmiljø pirker til ømt punkt mellem arbejdsgivere og lønmodtagere
Inden længe er begreberne whistleblowere og whistleblowerordninger ikke blot noget, vi danskere hører om i medierne, når store virksomhedsskandaler eller statslige hemmeligheder udrulles. Det vil blive hverdag for både ansatte og virksomhedsledere i hele Europa, efter det såkaldte whistleblowerdirektiv er vedtaget af EU.
Direktivet indebærer, at alle private og offentlige arbejdspladser med 50 eller flere ansatte i hele EU skal etablere en whistleblowerordning. For virksomheder med mellem 50 og 249 ansatte gælder det, at ordningen skal være på plads med udgangen af 2023, mens virksomheder med 250 eller flere ansatte allerede skulle have en whistleblowerløsning på plads 17. december sidste år.
DET ER ET NYBRUD i dansk og europæisk organisationskultur, at virksomheder for at leve op til loven skal have sikrede og anonymiserende kanaler, hvor medarbejdere kan indberette både lovbrud og chikanerende adfærd. Historien har ikke desto mindre vist, at det er en nødvendighed. Dieselgate hos Volkswagen, et utal af krænkelsessager og den aktuelle sag om en københavnsk borgmesters ledelsesstil for bare at nævne nogle få situationer, hvor vi er blevet gjort opmærksomme på whistleblowernes betydning eller sager, hvor man kunne ønske at have haft en whistleblowerordning.
Ledere bør fokusere på at skabe psykologisk tryghed og opfordre medarbejdere til at bruge eksisterende tillidssystemer som det første. Og medarbejdere bør også først tage whistleblowerløsningen i brug, når andre muligheder er afsøgte
Jan F. Steenhard, fmd. brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne
Ordningerne er derfor også helt legitime, fordi det kan bringe ellers lyssky sager frem i offentligheden eller til ledelsens bord. Men som talerør for arbejdsmiljørådgivere samt stor tilhænger af det traditionelle danske tillidssystem ser vi også med stor alvor på den obligatoriske indførelse af whistleblowerordninger.
EN AF VERDENS MEST indflydelsesrige ledelsestænkere og pionerer inden for organisationspsykologi, Amy C. Edmondson, taler om begrebet psykologisk tryghed. Begrebet refererer til en kultur, hvor medarbejderne føler sig sikre på, at de ikke vil blive nedgjort eller ydmyget, hvis de fremsætter idéer, spørgsmål, bekymringer eller påpeger fejl. En kultur, som både ledelse og medarbejdere har indflydelse på. Det traditionelle tillidssystem og evnen til at handle på svigt, chikane og lovovertrædelser internt i virksomheder bygger på psykologisk tryghed. Derfor bør virksomheder og deres ledere samt ansatte som udgangspunkt altid have fokus på at skabe psykologisk tryghed, fordi meninger, bekymringer og påpegninger af fejl dermed vil blive fremlagt og bearbejdet løbende, inden problemerne for alvor vokser sig store og bliver indgroede kulturproblemer.
LÆS OGSÅ: Analyse: Sådan vil dansk topforhandler få EU’s arbejdsmiljøpolitik ud af dødvandet
Det er ønskværdigt for alle typer af virksomheder at skabe et miljø, hvor interne meningsudvekslinger er mulige, frem for at lade ansatte føle, at de er nødsaget til at tage en anonym indberetningskanal i brug. Således bliver det muligt at reagere tidligt på signaler om, at noget kan være galt, og der kan reageres på problemet, inden det ender med store offentlige rapporter.
Whistleblowing er ifølge Amy C. Edmondson ikke en følge af psykologisk tryghed, men nærmere et udtryk for dens fravær i virksomheder. Derfor er whistleblowerdirektivet en nødforanstaltning som følge af haltende sund virksomhedskultur i visse virksomheder. Alligevel rammer kravet om whistleblowerordningen bredt – også de virksomheder, for hvem det ikke burde være nødvendigt.
Derfor er det også min klare opfordring, at man ser whistleblowerordningen for, hvad det er: en nødforanstaltning. Ledere bør fokusere på at skabe psykologisk tryghed og opfordre medarbejdere til at bruge eksisterende tillidssystemer som det første. Og medarbejdere bør også først tage whistleblowerløsningen i brug, når andre muligheder er afsøgte. Og i et psykologisk trygt klima vil det da også altid være medarbejdernes første indskydelse.
