Systemer risikerer at lukke om sig selv: Fortsat brug for eksterne konsulenter
Regeringen og kommunerne har indgået en aftale om at minimimere antallet af brugen af eksterne konsulenter de kommende år. Der er dog ikke sat navn på hvilke slags konsulenter, der er tale om.
Jeg er tilhænger af, at de offentlige midler anvendes bedst muligt i fællesskabet. Derfor skal økonomi og faglighed selvfølgelig gå hånd i hånd. Der skal kun bruges de eksterne konsulenter, som er nødvendige i opgaveløsningen.
LÆS OGSÅ: Coronakrisen har åbnet Birgittes øjne for hjemmearbejde: 'Mit golf-handicap er blevet bedre'
Inden for mit virke – ledelse, arbejdsmiljø og organisationsudvikling – findes der allerede mange interne HR- og ledelseskonsulenter, som er ansat i særlige HR/løn- og personaleafdelinger i organisationerne. De gør et godt stykke arbejde og kan på mange måder støtte den enkelte leder i dagligdagen. Også fordi de kender organisationens opbygning indefra.
Faldgruben er dog, at de interne konsulenter er en del af systemet/organisationen. Systemer som har det med at lukke sig om sig selv – autopoesis. Det kan få konsekvenser på den lange bane. Særligt fordi de interne konsulenter har forskellige opgaver, som ofte kræver, at der afrapporteres til et højere ledelseslag.
Det er ikke nødvendigvis sådan, at mere af det samme er godt for organisationen, kulturen og forandringspotentialet
Birgitte Glifberg, ledelsesrådgiver og arbejdsmiljøkonsulent
Chefer og ledere har behov for at kunne tale fortroligt med en udenforstående, som har stor viden om feltet, men ikke er en del af organisationen. Chefer og ledere har ikke altid glæde af at tale med en intern HR-konsulent eller indgå i et procesforløb med denne. Alene af den grund, at de måske ikke har tillid til, om der er fortrolighed, og de ikke kan være sikre på, hvad der reelt rapporteres videre.
LÆS OGSÅ: Konsulent Tom Mårup: Højdepunkt var at hjælpe plejehjem ud af dyb krise
Det kan for nogle ledere betyde - både nye og gamle ledere i funktionen – at udfordringer, tvivl og usikkerhed ikke bliver delt med andre. Dette er ikke godt for hverken leder, medarbejdere eller organisationen. Alle har behov for sparring og friske øjne til at se muligheder og udfordringer på.
Forebyggelse af og at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø er vigtig i alle organisationer. Et dårligt arbejdsmiljø og manglende trivsel blandt medarbejdere og ledere har betydning for kerneopgaven, servicen og den enkelte borger. Det koster på bundlinjen.
At minimere eksterne konsulenter kan samtidig få betydning for sådan en som mig, der har et lille konsulenthus, som arbejder med ledelse, arbejdsmiljø samt forandringer, som skaber trivsel. Min størrelse gør, at jeg kan være meget mere fleksibel og indgå i samarbejder, som direkte målrettes organisationens behov her og nu.
De større konsulenthuse og uddannelsesinstitutioner har større muskler og ofte faste koncepter, deres eksterne konsulenter følger. De har lettere ved at vinde større udbud, og derfor får de rekvirerende organisationer mere af det, som de er vant til ved brug af konsulenter herfra.
Det er ikke nødvendigvis sådan, at mere af det samme er godt for organisationen, kulturen og forandringspotentialet.
Min opfordring er derfor, at I stadig bruger en ekstern ledelsesrådgiver og arbejdsmiljøkonsulent, som tilbyder noget andet end de interne HR-konsulenter og større konsulenthuse.
