Forandrede medarbejdere kommer tilbage efter krisen: Derfor er reboarding det nye buzzword

Er du arbejdsmiljøkonsulent, HR-chef eller virksomhedsleder, sidder du måske lige nu og overvejer, hvordan du skal sikre en tryg tilbagevenden til den fysiske arbejdsplads for de medarbejdere, der har arbejdet hjemmefra under coronakrisen.

Det første step kan være en strategi for reboarding af medarbejdere.

Både medarbejdere og det samlede arbejdsfællesskab er forandret efter pandemien, der snart har varet i halvandet år. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladser gør sig grundige overvejelser om, hvad det er for en arbejdsplads, folk vender tilbage til.

Sådan lyder vurderingen fra Malene Friis Andersen, forsker fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).

LÆS OGSÅ: Sådan knækkede Netto arbejdsmiljø-koden under corona

Hvad går begrebet ’reboarding’ ud på?

- Det kommer fra begrebet onboarding, der handler om at tage imod nye medarbejdere. Grunden til, at man twister ordet og kalder det reboarding eller re-onboarding er, fordi medarbejdere, der kommer tilbage på arbejdspladsen, ikke nødvendigvis er nye medarbejdere. Det er forandrede medarbejdere. Det er ikke nye relationer, der skal synkroniseres på den fysiske arbejdsplads igen. Det er forandrede relationer, der skal synkroniseres, siger Malene Friis Andersen til A4 Arbejdsmiljø og uddyber:

- Mange medarbejdere har gået hjemme i ret lang tid. De har fået nogle nye vaner i forhold til arbejdslivet. Nogle har måske gjort sig nogle overvejelser om, hvad de vil med privatlivet eller arbejdslivet. De har måske fået nye rutiner og strukturer for, hvordan de løser arbejdsopgaverne. Hvordan de organiserer deres arbejdsdag.

Temperaturen skal tages lokalt

Corona har vendt op og ned på vores arbejdsliv. Hvad er det for en situation, danske arbejdspladser står over for nu, hvor stadig flere restriktioner ophæves?

- De står over for en todelt proces. Den ene er genåbningen, der handler om, hvordan man får medarbejderne tilbage på en god, tryg og sikker måde, og hvor der er tydelig kommunikation fra ledelsen.  

- Den anden proces handler om læring på den lange bane, og hvordan arbejdslivet skal organiseres på længere sigt. Det er vigtigt, at arbejdspladserne ikke blander de to processer sammen.

- Det er svært at sige, om der skal laves en decideret strategi for det. Det er vigtigt at finde ud af, om man på den lokale arbejdsplads har brug for en strategi.

- Svaret vil nok være, at man har brug for det i større eller mindre grad. Nogle vil ikke opleve de store udskiftninger i teamet, når de vender tilbage, mens der andre steder i virksomheden kan have været stor udskiftning i personalegruppen under corona. Her kan samarbejdet og opgaveløsningen have fungeret mindre godt, mens folk har siddet derhjemme. Det vigtigste er, at man tager temperaturen lokalt og finder ud af, hvad den enkelte arbejdsplads har brug for.

Artiklen fortsætter under billedet

Malene Friis Andersen. Foto: Pressefoto/NFA

Vigtigt med nysgerrighed

Hvad er det for et arbejdsmiljø, der venter på den lange bane efter coronakrisen?

- Jeg ville ønske, jeg var ligeså modig som fremtidsforskerne, der er mere skråsikre. For mig er det en vigtig pointe, at ingen stiller sig op og siger, at sådan bliver fremtidens arbejdsliv. Det er sammen, vi skal skabe fremtiden.

- Det skal være en demokratisk proces ude på arbejdspladserne, hvor man diskuterer hvilket arbejdsliv, man gerne vil have efter corona. Vi kigger højest sandsynligt ind i, at der kommer mere distancearbejde og mere hjemmearbejde. Måske vil der også sker ændringer i leder- og medarbejderrelationerne. Men der vil forhåbentlig også ske mere læring end det.

- Det korte svar er, at det ved vi ikke for alvor. Vi kan se, at der under krisen er sket et fald i den mentale sundhed i befolkningen generelt.

- Når coronarestriktionerne i samfundet er blevet ophævet, er der sket en bedring i folks psykiske velbefindende. En stor del af medarbejderne vil få en bedre trivsel igen efter krisen. Vi skal ikke være bekymrede for alle, men der vil være nogle, vi skal være opmærksomme på.

LÆS OGSÅ: Analyse: Corona skærper kampen om fremtidens arbejdsmiljø for HR og fagbevægelse

Hvem er det?

- Det kan være folk, der har været isoleret derhjemme. Folk, der måske er på kanten af arbejdsfællesskabet. Det kan også være folk, som har oplevet et stort arbejdspres under coronakrisen, eller som har været bekymret for at blive smittet.

- Det er rigtig vigtigt, at vi i den kommende tid er nysgerrige og spørger kollegerne, hvordan de har det.

Må ikke overse frontmedarbejdere

Sosu-ansatte, sygeplejersker, håndværkere og andre faggrupper har mødt fysisk ind på jobbet under krisen. Skal man som arbejdsgiver forholde sig anderledes til dem i tiden efter corona sammenlignet med dem, der har arbejdet hjemmefra?

- Det er rigtig vigtigt, at arbejdsgiverne ikke kommer til at overfokusere på dem, der skal til at møde ind. Frontmedarbejdere og andre har gennem hele krisen mødt på arbejde i en forandret hverdag. Det er vigtigt, at vi ikke kommer til at overse denne gruppe af medarbejdere.

- Det er også en stor omstilling for dem nu, hvor verden begynder at åbne op igen, og restriktionerne reduceres. Arbejdsgiverne bør give dem lige så stor mulighed for at trække læring ud af coronakrisen. Læring og et endnu bedre arbejdsliv skal være for alle.

Forrådskammeret

Du er selv leder af et forskningsprojektet ’Mental sundhed og arbejdsfællesskaber under coronakrisen’. Hvad har du fundet ud af?

- Et godt arbejdsfælleskab er enormt vigtigt. Gode og stærke relationer på arbejdspladsen er vigtige i fredstid. Men de er voldsomt vigtige i en krisetid. Arbejdspladserne bør hele tiden prioritere arbejdet med at skabe gode relationer på arbejdspladsen. Gevinsterne af det arbejde er store også i fredstid - men gode relationer er et forrådskammer. Det er ret afgørende at have et stærkt arbejdsfællesskab, når man står i en krise, som coronapandemien jo er.

- Betydningen af anerkendelse er også trådt frem under krisen. Nødvendigheden af at have tillid til medarbejderne har været en vigtigt for at kunne få en arbejdsplads til at hænge sammen under coronakrisen. Uanset om medarbejderne har arbejdet på distancen eller har mødt fysisk ind på jobbet.

Har coronakrisen medført varige ændringer i den måde, vi kommer til at håndtere og tænke arbejdsmiljøet på?

- Det kommer an på, hvad vi vælger at gøre. Det er en mulighed. Det er ledere og medarbejdere, der afgør det. Der er potentiale for det, men vi kan også se ind i, at vi om et halvt år fortsætter, som vi plejer. Det kommer an på, hvordan vi griber læringen fra krisen an, og hvor meget vi insisterer på at skabe bedre arbejdsliv for alle med afsæt i coronakrisen.

- Det kommer ikke til at ske af sig selv. Ingen skal læne sig tilbage og tro, at fremtiden nødvendigvis vil blive anderledes. Det bliver den ikke af sig selv. Det bliver den kun, hvis vi vælger det.