Akademiker-formand: Sådan sikrer vi værktøjer til at bekæmpe stress på statens arbejdspladser

ADSKILLIGE GANGE DE seneste år er det blevet dokumenteret, at arbejdspresset for statens embedsmænd er stigende – og det har konsekvenser. Sidste år angav knap fire af ti Djøf-medlemmer i ministerier og styrelser, at de føler sig stresset i hverdagen i høj eller nogen grad. Over halvdelen oplever et så massivt arbejdspres, at de vurderer, at det går ud over kvaliteten af det arbejde, de udfører, og seks ud af ti chefer er enige.

Senest har en undersøgelse blandt DM’s medlemmer på samme område vist, at 45 procent opfatter deres arbejdsplads som ”præget af stress”, og endnu flere oplever, at der gøres for lidt for at forebygge stress. Ønsket om et mindre arbejdspres er også nummer et på listen over det, det får folk til at overveje jobskifte.

LÆS OGSÅ: Lederne: Nye stresstal og Ukraine-krig understreger behovet for bæredygtig ledelse

Forholdene kan ikke bare bortforklares med coronakrisen. Desværre fristes man til at sige. Men sandheden er den, at over de seneste 10-15 år er erfaringen den, at arbejdspresset kun er skruet i vejret på statens arbejdspladser Der er tale om en generel tendens, hvor ikke mindst presset fra politisk hold spiller en rolle. Konsekvenserne er kun ekstra tydelige nu som følge af corona.
 
Mange steder kører embedsværket på pumperne, og ledelsernes i forvejen store opgaver må løftes under endnu sværere vilkår. Der er derfor nyt behov for handling både blandt ledere og medarbejdere. Problemstillingerne er komplekse, og der findes ingen enkeltløsninger, der er den eneste rigtige for alle medarbejdere i staten. Men et vigtigt redskab til at tackle de store udfordringer er at hjælpe ledelserne med at skabe bedre psykiske arbejdsmiljø.
 
Vi ved, at der er en sammenhæng mellem god ledelse og et godt psykisk arbejdsmiljø. Og at ledelsen gennem sit arbejde med psykisk arbejdsmiljø kan understøtte en udvikling af arbejdspladser, der er mere sunde og bæredygtige både her og nu og i et langsigtet perspektiv. Kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø fastlægges i den direkte, daglige ledelse såvel som i den overordnede ledelse af statens arbejdspladser.
 
GOD LEDELSE ER en vigtig forudsætning for trivsel. Her handler det blandt andet om ledelsens kompetencer i forhold til at planlægge, sætte indsatser og processer i drift, sikre overblik og skabe løbende forbedringer. At forbedre trivsel kræver ordentlige rammer for dialogen om muligheder og ambitioner med medarbejderne, forståelse af kultur og et løbende og kontinuerligt fokus på indsatsen med det psykiske arbejdsmiljø.
 
Som om det ikke var tilstrækkeligt, så risikerer det store arbejdspres også at bevirke dårligere faglig kvalitet. I en organisation hvor alle har travlt, er der risiko for at hurtighed forveksles med kvalitet – manglende restitution med engagement. Men konsekvenserne mærkes, hvis man gennem længere tid ikke får prioriteret en kultur for faglig sparring, feedback og læringsorienterede fællesskaber.

I Akademikerne har vi flere forslag til initiativer, der kan styrke arbejdsmiljøarbejdet for lederne på de statslige arbejdspladser blandt andre:
 
Lav klare rammer for bestillinger
Alle arbejdspladser bør have en nedskrevet politik for, hvordan man bestiller arbejdsopgaver fra medarbejderne både i normalsituationen og i de situationer, hvor der er behov for at handle hurtigt. Ved at have klare rammer, som følges af ledere på alle niveauer, sikrer man tydelighed i forventninger ovenfra, og man forhindrer, at der udvikler sig en kultur, hvor sagens vigtighed forveksles med behovet for hastværk.
 
Uddan ledere i psykisk arbejdsmiljø
De centrale parter har i fællesskab været engageret i udviklingen af den frivillige lederuddannelser i psykisk arbejdsmiljø, flipa.dk. Det er oplagt på de statslige arbejdspladser at planlægge alle ledere opkvalificeret til at håndtere udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø.
 
Skab mulighed for restitution gennem både kollektive og individuelle løsninger
I nogle perioder kan driften indrettes, så alle kan restituere i løbet af en almindelig arbejdsuge – andre gange er der behov for en ekstra indsats over en længere periode. Dette kræver oftest større opmærksomhed på mulighed for restitution. Gennem lokale aftaler om arbejdstilrettelæggelsen, eller individuelle aftaler om fx såkaldte 39/11-ordninger (hvor man øger den ugentlige gennemsnitlige arbejdstid med to timer til gengæld for 11 ekstra årlige fridage), kan man finde lokale løsninger, der passer godt på medarbejderne uden at skulle gå på kompromis med arbejdspladsens behov.