Arbejde og nødpasning eller coronaferie: Forskelle mellem kolleger kan nu give problemer

I takt med at de fleste nu er begyndt at vende tilbage til arbejdspladserne i det danske land, kan der opstå udfordringer, som følge af, at der har været forskelle på de arbejdsvilkår, kollegerne har haft under coronakrisen.

Det er udfordringer, man på arbejdspladsen med fordel kan italesætte og gøre noget ved allerede nu. Det værste, man kan gøre, er, at ’lukke øjnene’ og håbe det hele løser sig af sig selv, at folk bare er glade for at have et arbejde. Sådan fungerer det desværre ikke.

 Hvor har DU været henne?

Var nogle kolleger hjemsendt, mens andre arbejdede under coronakrisen? Dette er et udbredt scenarie på en del arbejdspladser blandt andet som følge af muligheden for lønkompensation under hjemsendelse.

LÆS OGSÅ: Rådgiver gjorde en erkendelse under tv-show: Støj udgør en overset smitterisiko ved corona

Det giver jo god mening fra et økonomisk synspunkt, da det giver mulighed for maksimal løntilskud til firmaet. Men ser man det i forhold fra de arbejdende kollegers synspunkt, kan det opleves uretfærdigt, hvilket er problematisk for både dem selv og arbejdspladsen. 

På trods af, at der er gået tre måneder, er der i dag stadig medarbejdere hjemsendt, og det er vel at mærke de samme, som har været hjemsendt fra starten af krisen på fuld løn. Der er altså ikke sket nogen form for rotation.

Det kan også være mindre forskelle på arbejdspladserne såsom, at nogle har kunnet arbejde hjemme med mere fleksibilitet, løbe en tur midt på dagen eller arbejde om aftenen, hvis det passede bedre med familielivet.

Mens andre har skullet møde ind med forskudt arbejdstid og langt mindre fleksibilitet. Også blandt de, som har arbejdet hjemme, kan der være betydelige forskellige. Familier med små børn og arbejde, som ikke kunne tidsforskydes, har oplevet at arbejde mindre end deres kolleger på grund af pasningssituationen.

Retfærdighed – simpelt og forudsigeligt

Retfærdighed er en grundpille i det danske samfund, og sammen med vores skandinaviske fæller ligger vi i top, når det gælder social retfærdighed og juridisk retfærdighed.

På arbejdspladsen har vi tilsvarende en udpræget sans for retfærdighed. Som forskere taler vi om oplevet retfærdighed, fordi det er medarbejderens oplevelse, som bestemmer om noget er retfærdigt eller uretfærdigt. Dette påvirker arbejdsmiljøet og har stor betydning for medarbejdernes motivation og helbred.

LÆS OGSÅ: Ledelsesekspert: Ingen medarbejdere har modstand mod forandringer, kun mod dårlig ledelse

Retfærdighed er vigtigt, men det er ikke tilstrækkeligt diskuteret på arbejdspladserne. Retfærdighed er en stærk kraft, som byder os at handle, når vi oplever at blive uretfærdigt behandlet.

Processuel retfærdighed handler om, hvorvidt en proces er retfærdig og den anerkendte procedure følges.

Vi kender det som den indre stemme, der siger: ”Går det rigtigt til?”. Når det ikke gør, reagerer vi.

Hvis der eksempelvis er en procedure på en arbejdsplads for fordeling af ferie, som slår fast, at forældre til børn i skolealderen har fortrinsret til ferie i skoleferien, og der så kommer en nydelig yngre medarbejder uden børn, som pludselig får ferie i skoleferien, så opleves det uretfærdigt. 

Småkonflikter kan blusse op

Oplevet uretfærdighed udløser en forudsigelig reaktion hos mennesker, som handler om at genetablere balancen. Dette kan ske ved at påpege uretfærdigheden eller det, der er værre: Det kan udløse direkte negativ adfærd mod arbejdspladsen som eksempelvis bagtalelse af kolleger.

Oplevet uretfærdighed er ikke objektiv og kan være en konsekvens af misforståelser eller manglende information. Derfor er de bedste midler mod det en åben og ærlig dialog og aftaler, der overholdes.

Processer og situationer, der opleves uretfærdige, behøver ikke at være det, hvis der er en god forklaring. Den uretfærdige fordeling af ferie kan være en konsekvens af særlige - måske endda ulykkelige - familieforhold, som ikke er blevet sagt til kollegerne.

På en arbejdsplads er der stor forståelse og fleksibilitet, hvis vi får det forklaret, og hvis det kan diskuteres åbent. Naturligvis må grænsen til det strengt personlige respekteres, men det er nødvendigt for en medarbejder at kunne forklare situationen.

LÆS OGSÅ: Malene Friis Andersen: Coronakrise bidrager ikke kun med lidelseshistorier

I takt med at de hjemsendte nu vender tilbage, kommer disse forskellige arbejdsvilkår tydeligt frem. Det kan give anledning til spørgsmål og måske blusser uenigheder, småkonflikter og negative følelser op.

Måske var det de højst lønnede, eksempelvis de akademiske medarbejdere, som ikke skulle møde ind under coronakrisen. Forskelsbehandlingen vil da skubbe til de potentielle uenigheder eller konflikter, der kan opstå mellem ansatte på forskellige vilkår på samme arbejdsplads.

Solen skinner nu – men husk mørket fra tidligere

Nu hvor solen skinner, kan man som ’hjemsendt’ godt glemme, hvad det betød at arbejde under coronakrisen.

Det, at skulle arbejde, har måske haft stor betydning, ikke kun for medarbejderen selv, men også disses familier. Man har været på arbejde og været udsat for smitterisiko på det tidspunkt, hvor angsten for covid-19 var på sit højdepunkt. Eller man har haft sine børn i nødpasning med angst for, at de blev smittet. Måske har det bare været hårdt at nå det hele med fuldt arbejde samtidig med, at Danmark lukkede ned.

Vi vil gerne bidrage og være uundværlige i en periode. Der må gerne være forskelle i arbejdsvilkår i en periode, og det er vigtigt, at vi hver især ser coronasituationen i en større helhed. Omvendt skal vi ikke ignorere store forskelle, men adressere det og gå i dialog med hinanden om det. Dialogen skal gerne ledes af ledelsen i samarbejde med de tillidsvalgte.

Lige nu er folk tilfredse og stolte af at have ydet en ekstra indsats for fællesskabet. Det vil vi gerne. Men det kan ikke blive ved, og det er vigtigt, at folk bliver anerkendt for den ekstra indsats.

Måske hører ledelsen ikke noget brok til at begynde med. Hvis arbejdspladsen er presset, kan nogle - hvis de virker negative - være nervøse for at blive afskediget.

Men det betyder ikke, at der ikke er et problem, og her har de tillidsvalgte en særlig rolle med at tale med kollegerne om deres frustrationer.

Frustrationerne skal italesættes og diskuteres åbent, både mellem kolleger og med ledelsen. Dette kan sagtens gøres på en kærlig, nænsom og anerkendende måde. Frustrationer og misforståelser kan eksistere hos både ledelsen og medarbejderne, og det er vigtigt at få redt trådene ud tidligt, så de ikke udvikler sig til større konflikter.