Fem forbund til Hummelgaard: Lad vores for evigt forandrede arbejdsliv blive et gode

CORONAPERIODEN HAR ÆNDRET vores arbejdsliv. De lange perioder med nedlukninger har givet anledning til endelig at anerkende hjemmearbejde som det, det er – nemlig, at man udfører sit arbejde hjemmefra. Vi har brugt erfaringerne fra den høje produktivitet under nedlukningerne til at slå fast, at man roligt kan vise tillid til de ansatte og give dem mulighed for at løse arbejdsopgaverne udenfor arbejdspladsen og indenfor hjemmets fire vægge. Vi har i samfundet opnået en bred forståelse af fordele ved fleksibilitet i arbejdslivet.

LÆS OGSÅ: Corona har fået arbejde og privatliv til at flyde sammen

I foråret trådte et revideret regelsæt for hjemmearbejde i kraft. Med de nye regler er grænsen for, hvornår arbejdsgiverne skal stille inventar og udstyr til rådighed ved hjemmearbejde, hævet til mere end to dages hjemmearbejde i gennemsnit om ugen i modsætning til tidligere, hvor grænsen gik ved én dags hjemmearbejde om ugen.

TILSAMMEN REPRÆSENTERER VI fem fagforbund mere end 370.000 danske lønmodtagere. Vi har mange medlemmer, som gerne vil have mulighed for at arbejde mere fleksibelt. Fordi det både øger deres trivsel på den korte bane og forbedrer deres mulighed for et bæredygtigt arbejdsliv på den lange bane. Vi bakker derfor fuldt op om udbredelsen af fleksibilitet i forhold til arbejdssted, når det giver mening og er hensigtsmæssigt i forhold til arbejdsopgaverne, og når det er forsvarligt i forhold til arbejdsmiljøet og understøttelsen af arbejdsfællesskaberne på arbejdspladserne.

LÆS OGSÅ: Fronterne trukket hårdt op: Politisk presbold i jagten på nye regler for hjemmearbejde

Men fleksibilitet i arbejdet handler om mere end, hvornår hjemmearbejdspladsen skal leve op til krav til ergonomisk forsvarlig indretning. Der er derfor behov for et langt stærkere fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Undersøgelser fra vores forskellige forbund viser nemlig også, at der kan være udfordringer forbundet med det fleksible arbejdsliv, når man arbejder hjemme. Arbejdstiden bliver mere flydende, der er et mindre tydeligt skel mellem arbejde og fritid, og så risikerer man ved hjemmearbejde at miste den sociale lim, der danner den nødvendige forankring på en arbejdsplads.

Grænseløst arbejde og arbejdspres: Med fleksible arbejdsvilkår er der risiko for, at grænserne mellem arbejde og fritid flyder sammen – og der kan opstå en forventning om, at man skal klare flere opgaver. Derudover kan grænserne for, hvornår man er tilgængelig, flyde ud. Ikke bare for den enkelte, men også for ledere og kolleger, der i fleksibilitetens navn kan skrive eller ringe døgnet rundt, og hvor den aftalte arbejdstid kan skride. Hjemmearbejde giver på den anden side også mulighed for mere arbejdsro. Men evalueringen bør også tage højde for, hvilke konsekvenser hjemmearbejde kan have for udbredelsen af stor arbejdsmængde, tidspres og stress.

Ledelse: Lederne har som følge af coronapandemien haft en stejl læringskurve i forhold til at lede hybride medarbejdere og teams. Der er for eksempel samtaler med medarbejdere, som man ikke har haft før, eller som man skal have på en ny måde. Kompleksiteten i ledelsesopgaven er taget til, og det er derfor nødvendigt at evaluere, hvilke krav det stiller til ledelsesopgaven og de nødvendige ledelseskompetencer for at sikre et godt arbejdsmiljø.

Arbejdsfællesskaber: Det sociale fællesskab på arbejdspladsen har stor betydning for medarbejdernes trivsel, og man skal gøre noget ekstra for at få et arbejdsfællesskab til at fungere, hvis man kun sjældent er sammen. Det gælder både for de fastansatte og for dem, som er enten løstansatte eller projektansatte i en kortere periode. Derfor skal en evaluering også se på, hvad der sker med arbejdsfællesskabet, når arbejdet er fleksibelt – og ikke mindst hvordan man understøtter arbejds- og kollegafællesskabet.

Unge og nyansatte: Det samme gælder for unge og nyansatte. De har krav på særlig instruktion, oplæring og tilsyn, og de har typisk et større behov for sparring og feedback end deres ældre og mere erfarne kolleger. En evaluering bør se på, hvordan man understøtter dem og deres trivsel, hvis der er en udbredt grad af hjemmearbejde.

Økonomi: Når man arbejder fra arbejdspladsens lokaler, er det arbejdsgiveren, der betaler for en række driftsudgifter som strøm og varme. Det bør undersøges, om mere hjemmearbejde betyder, at medarbejderne påføres flere udgifter af den slags. Det bør også undersøges, om arbejdsgiverne i praksis stiller de nødvendige arbejdsredskaber til rådighed for de ansatte, så hjemmearbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

LÆS OGSÅ: Kun få corona-arbejdsskader ender med erstatning

Vores fælles mål er, at vi skal høste af fordelene ved fleksibelt arbejde og minimere ulemperne.

Det kan vi kun gøre ved – som arbejdsmiljøloven tilskriver – at sidestille det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø samt ved at sikre, at arbejdsmiljøreglerne nu og fremover understøtter sunde arbejdspladser og sunde arbejdsliv.