Mads Samsing: Hvis vi vil have succes med kunstig intelligens, må vi tage tøjlerne
DIGITALISERING OG KUNSTIG INTELLIGENS giver os nye gode muligheder og kan på mange nye måder gøre vores arbejde nemmere. For eksempel som når HK’ere med deres ekspertviden om arbejdsgange er med til at udvikle softwarerobotter, der kan tage sig af bestemte typer opgaver, så medarbejderne får mere tid til at hjælpe borgere og kunder.
Sådanne potentialer skal vi udnytte. Det forudsætter, at medarbejderne inddrages grundigt fra idé til implementering, og at de nye digitale redskaber ikke først og fremmest er en vej til besparelser. Gjort rigtigt kan redskaberne bidrage til bedre service og flere gode job med et godt arbejdsmiljø.
Debatserie om kunstig intelligens og arbejdsmiljø
Oplæg til debat:
Digitale redskaber som for eksempel kunstig intelligens og overvågningsværktøjer er i gang med at revolutionere arbejdsmarkedet og åbner for mange nye muligheder. Vi har hørt om smidigere arbejdsgange og administrative medarbejdere, der kan arbejde mere effektivt. Men vi har også hørt om medarbejdere, der føler sig overvåget og undertrykt.
I denne debatserie vil vi sætte fokus på, hvilke fordele og ulemper digitale værktøjer kan skabe for arbejdsmiljøet, samt hvilke regler og metoder der skal tages i brug for at sikre, at de digitale værktøjer forbliver et hjælpemiddel og ikke middel til et dårligt arbejdsmiljø.
Deltagere:
- Kommunernes Landsforening (KL)
- Dansk Sygeplejeråd
- HK Danmark
- Dansk Industri
- Djøf
- IDA
- Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
Men med de nye muligheder følger også nye gråzoner og faldgruber, som vi skal håndtere. Glemmer vi det og lader os blindt rive med, går det galt.
Arbejdsmiljøet lider, når chefen ånder dig i nakken
En undersøgelse fra ADD-projektet (Algoritmer, Data og Demokrati) – som HK er partner i sammen med en lang række organisationer – viser, at over 60 procent af medarbejderne på danske arbejdspladser oplever, at der indsamles data om dem på jobbet. Og for en ud af fem af dem har det gjort, at de føler sig overvåget.
Man kommer let til at føle sig presset på tid, hvis man har det som om, chefen konstant kigger med over skulderen
Mads Samsing, næstformand HK Danmark
Den fornemmelse kan være giftig for det psykiske arbejdsmiljø. Man kommer let til at føle sig presset på tid, hvis man har det som om, chefen konstant kigger med over skulderen. Endnu værre bliver det, hvis det samtidig er svært at vide, hvilke data arbejdsgiver indsamler, og hvilke krav og parametre man bliver målt på. For hvornår vurderer algoritmen, at man har gjort sit arbejde godt nok?
LÆS OGSÅ: Kunstig intelligens og arbejdsmiljø: Bekymring eller berigelse?
Overvågning kan også risikere at kvæle samarbejdet på tværs. Som medarbejder kan man få tendens til at fokusere på de præstationer, som kan måles og vejes i systemet. Og ifølge en undersøgelse fra Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur fra 2022, svarer 44 procent af de europæiske lønmodtagere, at digitale redskaber på arbejdspladsen resulterer i, at de arbejder alene.
Dialog er en afgørende modgift
Nogle digitale redskaber kan overvåge ret intensivt. Et HK-medlem kontaktede os for eksempel, fordi et softwareprogram hvert andet minut registrerede, hvilke programmer vedkommende arbejdede i. Det fik medlemmet til at føle sig overvåget. Forståeligt nok.
Så HK klædte medlemmet på til at gå i dialog med arbejdsgiveren. Derefter fandt medlemmet og arbejdsgiveren en løsning, som skruede ned for overvågningen, og som begge parter kunne se sig selv i.
Det er et godt eksempel på, hvad der skal til for at bekæmpe skyggesiderne ved de nye digitale redskaber: dialog. Dialogen mellem medarbejder og arbejdsgiver er afgørende for, om redskaberne har positive eller negative virkninger på arbejdsmiljøet. Det gælder om at inddrage medarbejderne – både i udviklingen, implementeringen og brugen af nye digitale systemer og redskaber, men også i hvordan og hvorfor arbejdsgiver indsamler data om de ansatte. Det skal der være gennemsigtighed omkring, og indsamlingen skal være proportional i forhold til formålet.
Udviklingen kalder på bedre digitale rettigheder
Ikke overraskende viser ADD-projektets undersøgelse, at medarbejdere har det bedre med, at arbejdsgiver indsamler data om dem, hvis ledelsen er tydelig om, hvilke data der er tale om, og hvad de skal bruges til. Så et godt middel at tage i brug kunne være et krav om, at arbejdsgivere skal oplyse deres medarbejdere om, hvorvidt de overvåger, hvordan de overvåger, og hvad formålet med det er.
LÆS OGSÅ: Forsker opfordrer fagforeninger til at sætte sig ind i faren ved snigende algoritmeledelse
Nuvel. Overenskomstdækkede virksomheder har – i kraft af aftaler fra 2006 – i en vis udstrækning pligt til at oplyse ansatte om det, hvis de overvåger dem. Dertil kommer GDPR-lovgivningen. Og de kommende EU-regler om kunstig intelligens giver udsigt til bedre beskyttelse af medarbejderne.
Men det er ikke nok, og det kan ikke stå alene. Der er brug for at give medarbejdere stærkere digitale rettigheder, bedre rum til at stå på dem og bedre forudsætninger for at gøre det. Det skal vi gøre gennem regulering i love og aftaler. Og det skal vi gøre gennem uddannelse af ledere, medarbejdere og tillidsvalgte. For digitale rettigheder er det kompas, som skal hjælpe os med at navigere sikkert og succesfuldt i den verden af overvågning, algoritmeledelse og hidtil usete datamængder, som kunstig intelligens og nye teknologier åbner for os. Som borgere, som kunder og som medarbejdere.
