Ny forskning: Dialog om arbejdsmiljø er afgørende, hvis vi skal holde på medarbejderne i velfærdsstaten

BeFunky-collage_forskere_1
Fra venstre ses Rikke Thomsen, Henrik Lund og Peter Hagedorn-Rasmussen. Foto: Privatfoto
Dette er et debatindlæg. Det er udtryk for skribentens holdning. Du er velkommen til at deltage i debatten - send dit indlæg til [email protected].
Ny forskning fra det regionale område viser, at dialog om arbejdsmiljø er afgørende, men at arbejdsmiljø ofte skubbes til side og nedprioriteres i en travl hverdag. Forskerne bag kommer her med en meget klar opfordring til, at vi skaber rummet til dialog  - for det kan meget vel være dét, der gør, at vi kan holde på medarbejderne i det pressede sundhedsvæsen.

FOR NYLIGT PRÆSENTEREDE ROBUSTHEDSKOMMISSIONEN sine anbefalinger om løsninger på rekrutteringsproblemer i sundhedsvæsenet. I deres rapport peger de på konsekvenserne ved at arbejde i et dårligt arbejdsmiljø, og peger på muligheder ved netop at investere i arbejdsmiljøet.

Desværre synes vi ikke, at arbejdsmiljøet er tænkt tydeligt nok ind i de konkrete anbefalinger, selvom de selv påpeger, at det er et meget væsentligt parameter for at holde på medarbejderne og tiltrække nye.

Vores netop afsluttede flerårige forskningsprojekt viser, at dialoger, som fælles udforskning af problemstillinger, er meget værdifulde, og gør, at medarbejdere og ledere får øje på nye perspektiver og skaber muligheder for handling i et hårdt presset arbejdsmiljø.

Desværre er dialog mellem medarbejdere om selve arbejdet og arbejdsmiljøproblemstillinger under pres, og fravælges i et strukturelt belastet arbejdsmiljø, da de tager tid fra borgere og patienter. Det sker endnu oftere, at arbejdsmiljøarbejdet bliver skubbet til side, da det kræver tid, og at der samtidig ikke er en oplevelse af, at det nytter. En læge indledte for eksempel en fokusgruppe ved at stille spørgsmålstegn ved, om det ikke var spild af tid, når problemerne jo var rent strukturelle? Sat på spidsen er det altså en overvejelse ude i virkelighedens sundhedsvæsen, om arbejdsmiljøindsatser kan skade mere end gavne. Ikke mindst, når oplevelsen er, at det ikke nytter noget, samtidig med at det tager tid fra kerneopgaven.

Det sker endnu oftere, at arbejdsmiljøarbejdet bliver skubbet til side, da det kræver tid, og at der samtidig ikke er en oplevelse af, at det nytter
Rikke Thomsen, Peter Hagedorn-Rasmussen og Henrik Lund

Vores klare budskab er, at det faktisk nytter noget, men det er bestemt ikke ligegyldigt, hvordan man gennemfører dialoger. I det førnævnte forskningsprojekt, som parterne på det regionale område står bag, har vi i samarbejde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og regionale arbejdspladser netop været optagede af, hvordan dialoger mellem medarbejdere kan udvikle viden og forståelse for komplekse arbejdsmiljøproblemstillinger og åbne op for handling.

En negativ spiral 

På en hospitalsafdeling, hvor kerneopgaven er at sikre blod på hylderne til sygehuset, er der løbende strukturelle forandringer. Det gælder blandt andet fysiske sammenlægninger af afdelinger og ændringer i ledelsesstrukturer. Afdelingen er underlagt høje produktionskrav, og samtidig skaber teknologier i arbejdet usynligt merarbejde. Medarbejderne oplever et større arbejdspres i sammenhæng med manglende indflydelse, manglende muligheder for dialoger, samt manglende anerkendelse af arbejdet af ledelsen. Tilsammen skaber det en negativ spiral i arbejdsmiljøet. Konsekvensen er, at der er uklarhed om de mindre synlige dele af arbejdet. Det skaber grobund for konflikter mellem forskellige faggrupper om, hvad der er vigtigt at gøre. Gennem aktionsforskningsmetoder spejler vi denne negative spiral. Det igangsætter dialoger om de mindre synlige dele af arbejdet, for eksempel relationen til donorer, nye krav i arbejdet med mere. 

LÆS OGSÅ: Arbejdsmiljø får nøglerolle i kommission, men eksperterne tror ikke på mærkbar effekt

På baggrund af dialogerne afprøves handlinger, der blandt andet sætter fokus på, hvordan man kan arbejde med indflydelse, det usynlige merarbejde i løbet af en arbejdsdag, og hvordan man kan understøtte faglighed under ’produktionslignende’ vilkår. Da vi efter et år igen faciliterer dialoger mellem medarbejderne, oplever vi, at der er sket en bevægelse i måden, man taler om arbejdsmiljøproblemerne. Frustrationer over manglende indflydelse og anerkendelse får et andet fokus, der handler om faglighed - for eksempel efterspørgsel af kurser, og et ønske om at få en større forståelse for hinandens arbejde og snitflader i arbejdet på tværs af faggrupper.

Vi bliver også gjort opmærksomme på, at arbejdspladsen ikke har holdt et personalemøde i et år, og frustrationer over manglende dialoger og opfølgning har hobet sig op. Casen viser på den ene side, hvilke positive bevægelser og kollektive læreprocesser dialoger mellem medarbejdere og faggrupper kan understøtte, og samtidig hvor frustrerende det er, når disse rum for dialoger ikke eksisterer i hverdagen. Samtidig understøtter casen, at der er en tæt kobling mellem det psykisk arbejdsmiljø og faglighed, og at det har en spill over effekt på kvalitet i ydelsen, hvad enten det som her er på en hospitalsafdeling, inden for psykiatrien, i et botilbud eller andre steder i velfærdssystemet.  

Skab rummet

Arbejdsmiljøarbejdet er altså i øjeblikket udfordret af, at medarbejdere ikke har tilstrækkelig indflydelse på udførelsen og organiseringen af deres arbejde. Det handler både om manglende tid, men det handler også om den måde, problemstillinger bliver grebet an på. Vores forskning viser, at et væsentligt og værdifuldt virkemiddel, der kan lyde banalt, er, at man på arbejdspladserne er i stand til at skabe rum for dialoger om arbejdet og arbejdsmiljøet, der understøtter sammenhænge mellem arbejde, faglighed og arbejdsmiljø.

LÆS OGSÅ: Mange vikarer giver ringere trivsel i sundhedsvæsnet

Det er afgørende, at der åbnes op for nye måder at tale om arbejdsmiljøet på. Det er samtidig vigtigt, at der i dialogerne bliver lagt vægt at forstå problemernes sammenfiltrede karakter. Gennem caseforløb er vi blevet opmærksomme på, at følelser ofte kommer på ’overarbejde’, ikke alene fordi der er høje følelsesmæssige krav i arbejdet, men fordi det strukturelt belastede arbejdsmiljø understøtter flere konflikter internt, et udfordrende samspil med borgere og patienter, og ikke mindst at medarbejdere bliver udfordret på at kunne levere et arbejde med høj kvalitet og faglighed.

Vi håber, at der som opfølgning på Robusthedkommissionens anbefalinger vil være en særlig opmærksomhed på arbejdsmiljøets betydning for både at rekruttere og fastholde medarbejdere. Nu har vi i hvert fald belæg for at sige, at et første skridt er at skabe rum for at tale sammen.

LÆS OGSÅ: Her er Robusthedskommissionens anbefalinger på arbejdsmiljøområdet

Deltag i debatten - send dit indlæg på maks. 600 ord til [email protected].